很多員工都認為在試用期還未正式開始工作，如果想要離職只需要跟公司打個招呼即可，其實不然。孫律師講了這樣一個例子：
2010年1月，某企業招聘一名機械經理，王某應聘成功，并簽訂了為期5年的勞動合同，并約定試用期為6個月。合同中約定：“試用期6個月，若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學習培訓必須安心在甲方工作，擅自違約應賠償培訓費，并不得出賣、轉讓甲方技術資料。”在試用期的第二個月，因企業生產需要安排王某參加廠方安排的專業技術培訓。回廠后從事車間管理與技術工作。但合同履行7個月后，王某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，還帶走了很多技術資料。公司與王某取得聯系后要求王某回公司上班，要求王某賠償培訓費和給企業造成的經濟損失，退還技術資料。王某卻聲稱，試用期內有權解除合同，學習培訓獲得的技術資料是自己勞動所得。企業經多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。
勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認為，《勞動法》第19條規定：“當事人可以協商約定其他內容”。這就是說，雙方在合同中約定的內容，如果未與法律法規相抵觸，就應作為雙方行為的規范。王某與企業在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定，是有效條款，王某擅自違反，應承擔賠償責任。同時，技術資料不是王某的發明創造，是通過企業出資在培訓中獲得，王某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。
據此勞動爭議仲裁委員會做出裁決：王某賠償企業培訓費及經濟損失共計5萬元，把技術資料退還給企業，雙方解除合同。
孫律師表示，試用期不是“保護傘”，員工是不能隨意離職的。
