職工孕期遭開除 起訴索賠獲支持
李女士于2017年5月11日入職一家科技公司，不久，尚處于試用期的她發現自己懷孕，便將情況向公司匯報。
幾天后，科技公司以李女士試用期內不符合錄用條件為由與其解除勞動關系。李女士認為公司解除行為不當，向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求繼續履行合同并支付相應工資。仲裁委裁決支持了李女士的申請。后科技公司不服，起訴至法院。近日，人民法院作出一審判決，支持了李女士的部分請求。
科技公司訴稱：
李女士于2017年5月11日入職該公司，試用期兩個月，試用期月工資4800元，轉正后月工資6000元。在試用期內，李女士工作頻頻出錯且多次違反公司的規章制度，后經過對李女士的綜合測評，科技公司認為李女士不符合錄用條件。雙方經協商后，李女士于2017年6月24日辦理了相關的離職交接手續并簽署了《員工離職工作交接清單》。在辦理離職工作交接手續之后，李女士再未到公司上班。因此，雙方間的勞動關系已于2017年6月24日依法解除，故無需再向李女士支付2017年6月至2018年8月30日工資87 986.21元及25%的經濟補償金21 996.56元。
李女士辯稱：
2017年6月20日其發現自己懷孕并于次日向主管領導說明情況。2017年6月23日，公司與其協商解除勞動關系事宜，其未同意。2017年6月24日，公司以試用期間不符合錄用條件為由與其解除勞動關系。2017年6月27日，李女士向科技公司發出《函告》要求繼續工作，科技公司未理睬，且未支付2017年6月起的工資，仲裁裁決是正確的。
法院經審理認為：
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
綜上，科技公司出具的證據未能充分證明其主張李女士不符合錄用條件的科技公司主張李女士在試用期內被證明不符合錄用條件，故解除與其勞動關系，但出具的證據未能顯示李女士存在工作不勝任的事實；李女士雖辦理了離職交接手續，但其出具的《函告》顯示其對解除勞動關系的理由并不認可，科技公司亦認可收到上述《函告》。
法院對其主張不予采信�？萍脊疽岳钆吭囉闷陂g不符合錄用條件為由解除勞動關系，缺乏依據，故對其要求確認其與李女士之間的勞動關系于2017年6月24日解除的訴訟請求，法院不予支持。因科技公司與李女士之間的勞動合同于2018年12月31日期滿，李女士要求支付工資的期間在合同期內，而科技公司的違法解除導致李女士未能正常提供勞動，領取工資報酬，故李女士要求科技公司支付2017年6月至2018年8月30日期間未支付的工資，理由正當，法院予以支持。最終，法院判決科技公司支付李女士2017年6月至2017年8月30日期間工資87000余元。
法律法規鏈接
勞動合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規章制度的；
�。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，致使勞動合同無效的；
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第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ�，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
