辛苦一年的上班族，到了歲末，最關(guān)心的莫過于年終獎，那些心有離職意向的更是小心計算，怎樣能拿到獎金順利走人，還是瀟灑的揮手不帶走一片云彩……讓我們先看看有關(guān)規(guī)定是怎么說的
《 勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)規(guī)定，工資是指用人單位依照國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
國家統(tǒng)計局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條明確了獎金包括年終獎，因此年終獎也是工資組成部分。
實踐中我們經(jīng)常遇到以下三種情況：
第一種情形，一些企業(yè)一方面擔(dān)心不發(fā)放年終獎會引起員工的不滿或抱怨，而發(fā)年終獎又心有不舍，于是將平時向勞動者發(fā)放的月工資里的一部分扣下來，等年終時作為年終獎一并發(fā)放，實際還是勞動者自己所應(yīng)得的那部分工資。
這種情形中所謂的年終獎內(nèi)有相當(dāng)一部分是勞動者本應(yīng)獲得的工資報酬，因此公司無論從什么角度都應(yīng)當(dāng)支付其這部分報酬。
第二種情形，如果用人單位與勞動者關(guān)于年終獎在勞動合同中約定不明確，在集體合同中也沒有約定，同時在用人單位的規(guī)章制度中對于年終獎的發(fā)放條件和發(fā)放方式等也未作規(guī)定，此時應(yīng)當(dāng)認定為用人單位與勞動者對于勞動報酬約定不明確的情形。
在雙方已就年終獎發(fā)生爭議的情況下，協(xié)商往往難以奏效，又由于當(dāng)前國家對于年終獎尚無統(tǒng)一明確的規(guī)定，故最可行、最符合實際情況的合法方式是同工同酬，也就是說按照其他員工發(fā)放年終獎的方式向其發(fā)放。
第三種情形，用人單位將年終獎約定在勞動合同中，（如勞動合同約定：員工的工資總額由基本工資、績效工資、工齡津貼、年終獎金等項目構(gòu)成），這種情況下用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的業(yè)績按照合同約定支付年終獎。
提前離職的勞動者，對于已完成的工作業(yè)績，應(yīng)當(dāng)按照比例支付年終獎。
根據(jù)以上常見的三種情形，企業(yè)設(shè)定年終獎的時候，往往忽視了給年終獎一個清楚地定義和一套完備的計發(fā)條件，沒有明確約定年終獎應(yīng)該給哪些人？怎么給？
企業(yè)應(yīng)該樹立勞動合同的風(fēng)險防范意識，一方面，簡單地將年終獎約定在勞動合同或者員工手冊的工資條款之內(nèi)，不明確約定年終獎的支付人員范圍和支付條件。
即使約定了員工離職不能取得年終獎的條款，該條款也有可能因為違背勞動法而無效。
另一方面，當(dāng)年終獎的定義和計發(fā)條件約定不清楚和不完備時，用人單位應(yīng)當(dāng)按照公平原則向勞動者支付年終獎。
因此，如果企業(yè)的勞動合同不規(guī)范，即使屬于提前離職的員工，在滿足某些條件下，也有可能拿回屬于自己的年終獎。
因此建議用人單位在做好年終獎有關(guān)的合同約定或規(guī)章制度，盡量明確約定年終獎的支付人員范圍和支付條件，并經(jīng)過員工確認，才有可能在員工提前離職時不需要為其發(fā)放年終獎。
現(xiàn)在明白了，年終獎和你入職簽的合同就有關(guān)，明白相關(guān)一些政策條款，才能減少損失的
